L'engagement des employés au Royaume-Uni est à un tournant. Selon les dernières données de Gallup, la proportion d'employés engagés n'est que de 10 %, ce qui représente l'un des taux les plus bas d'Europe. Le coût ? Une baisse de la productivité, un taux de rotation du personnel plus élevé et un impact négatif sur les résultats financiers que la plupart des entreprises absorbent en silence sans jamais le quantifier.
La bonne nouvelle : l'engagement n'est pas compliqué. Il se construit grâce à des gestes simples et humains, et non grâce à des avantages coûteux ou à des séminaires hors site. Ce guide vous propose 40 idées concrètes que vous pouvez mettre en œuvre immédiatement, que votre équipe travaille au bureau, à distance ou dans une configuration hybride.
En bref : les équipes très engagées sont 23 % plus rentables et 18 % plus productives que celles qui ne le sont pas (Gallup, 2024). Le retour sur investissement de l'engagement n'est pas une notion abstraite : il est mesurable.
Qu'est-ce que l'engagement des employés (et pourquoi est-ce important) ?
L'engagement des employés désigne l'attachement émotionnel qu'un employé éprouve envers son entreprise et ses objectifs. Il ne s'agit pas de bonheur ou de satisfaction : un employé engagé se soucie de son travail, et pas seulement de son salaire.
On estime que les employés démotivés coûtent aux entreprises britanniques 340 milliards de livres sterling par an en perte de productivité. Les employés motivés restent plus longtemps, sont plus performants et deviennent vos meilleurs recruteurs grâce au bouche-à-oreille.
Les idées ci-dessous sont regroupées en six catégories. Commencez par le domaine où votre équipe présente le plus grand retard.
1. Reconnaissance et gratitude
La reconnaissance est le levier d'engagement le plus efficace et le moins coûteux dont dispose tout responsable. Lorsque les collaborateurs se sentent valorisés, ils restent.
- Félicitations publiques lors des réunions d'équipe — Consacrez deux minutes au début de chaque réunion d'équipe pour mettre en avant des contributions spécifiques. Soyez précis : « beau travail » ne veut rien dire ; « tu as rédigé cette proposition en 12 heures et ça nous a permis de décrocher le contrat » a tout son sens.
- Programme de reconnaissance par les pairs — Permettez aux employés de proposer la candidature de leurs collègues pour un prix mensuel. Pour beaucoup, la reconnaissance par les pairs a plus de poids que les félicitations venant de la hiérarchie : elle témoigne du respect sincère de ceux avec qui ils travaillent au quotidien.
- Les mots de remerciement manuscrits — Dans un monde dominé par les messages Slack et les e-mails, les mots manuscrits des responsables ont un impact tout à fait différent. Un mot ne prend que trois minutes à rédiger et reste affiché sur les bureaux pendant des mois.
- Un tableau de reconnaissance (physique ou numérique) — un espace partagé — au bureau ou sur votre intranet — où les réussites sont affichées et mises en avant. Cela transforme la reconnaissance individuelle en une culture d'équipe.
- Reconnaissance des anniversaires de service — Célébrez publiquement les étapes importantes : un an, trois ans et cinq ans. Les employés se souviendront que leur employeur a pensé à eux.
- Cartographie d'impact — Aidez les employés à faire le lien entre leurs tâches quotidiennes et les résultats pour les clients ou l'entreprise. « Votre travail de reporting a directement contribué à ce que ce client renouvelle son contrat » : cela change la donne en matière d'engagement.
- Entretiens individuels avec le responsable, avec un temps dédié au retour d'expérience — Prévoyez 15 minutes par mois — non pas pour faire le point, mais expressément pour demander : « Qu'est-ce qui fonctionne ? Qu'est-ce qui ne fonctionne pas ? Comment puis-je mieux vous aider ? »
2. Cohésion et culture d'équipe
Les employés restent autant pour leurs collègues que pour l'entreprise. Investir dans les liens au sein de l'équipe, c'est investir dans la fidélisation.
- Déjeuners d'équipe (organisés par un traiteur ou pris en charge par l'entreprise) — Des déjeuners d'équipe mensuels sans ordre du jour — juste pour discuter. Le fait de partager un repas est l'un des mécanismes les plus anciens qui permettent de créer des liens entre les gens.
- Projets inter-équipes ou échanges — Permettez aux collaborateurs de travailler avec une autre équipe pendant une journée ou sur un projet interfonctionnel. Cela permet de briser les cloisonnements, de renforcer l'empathie et de susciter de nouvelles idées.
- Agenda des activités au bureau — Publiez un calendrier mensuel d'événements conviviaux et décontractés : quiz, balade, déjeuner à l'extérieur. L'essentiel, c'est la régularité et l'absence totale de pression pour y participer.
- Défis de remise en forme en équipe — Un défi de pas ou un objectif d'activité à partager, d'une durée de 4 à 8 semaines, permet de créer une dynamique quotidienne et de favoriser les échanges entre les équipes. GoJoe a été conçu précisément pour cela: des défis de remise en forme au travail qui se déroulent de manière autonome.
- Célébrer les étapes importantes de la vie personnelle — anniversaires, naissances, marathons courus, examens réussis. Reconnaître l'importance de la vie en dehors du travail montre que vous considérez vos employés comme des personnes à part entière.
- Un moment « C'est votre vie » — Une fois par mois, consacrez cinq minutes d'une réunion à mettre en avant un membre de l'équipe : son parcours, ses centres d'intérêt, son évolution professionnelle. Cela permet de créer des liens authentiques et de faire tomber les masques professionnels que les gens portent.
GoJoe pour renforcer les liens au sein de l'équipe
Les défis de remise en forme en équipe proposés par GoJoe constituent l'un des moyens les plus efficaces pour créer des liens authentiques au quotidien entre les équipes travaillant au bureau, en mode hybride ou à distance. Un objectif d'activité commun donne à chacun une raison de prendre des nouvelles des autres, même à ceux qui s'expriment à peine lors des réunions.
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3. Santé et bien-être
Le bien-être n'est pas un avantage, c'est une infrastructure. Une équipe en bonne santé physique et mentale obtient systématiquement de meilleurs résultats qu'une équipe qui ne l'est pas.
- Jours de congé pour raisons de santé mentale (sans justification) — Proposez un ou deux jours de congé par an que les employés peuvent prendre sans avoir à se justifier. Le message que cela envoie vaut bien plus que le coût que cela représente.
- Abonnement à une salle de sport subventionné ou application de fitness — Éliminez les obstacles financiers à la pratique d'une activité physique. Si votre budget est serré, une plateforme de défis sportifs à partager comme GoJoe ne coûte qu'une fraction du prix des abonnements individuels subventionnés.
- Groupes de marche à l'heure du déjeuner — Une promenade de 20 minutes pendant la pause déjeuner est l'une des initiatives de bien-être offrant le meilleur retour sur investissement. Elle ne coûte rien et a un impact considérable sur le moral et la productivité de l'après-midi.
- Rôle de référent bien-être — Désignez un référent bien-être bénévole par équipe afin de mettre en lumière les problèmes, de partager des ressources et de veiller à ce que le bien-être reste à l'ordre du jour, sans que tout repose sur les épaules des RH.
- PEA (Programme d'aide aux employés) — Si vous n'en disposez pas encore, mettez-en un en place. Accompagnement psychologique confidentiel, conseil juridique et conseil financier — généralement pour moins de 20 £ par employé et par an.
- Audit ergonomique du poste de travail — Proposez un bilan annuel de la configuration du poste de travail. Les troubles physiques constituent un frein insidieux et invisible à la productivité et au moral.
- Épreuves caritatives — Inscrivez une équipe à un 5 km local, à une course cycliste ou à une marche caritative. Objectif physique + cause commune = forte augmentation de l'engagement.
4. Évolution et perfectionnement professionnels
Le désengagement commence souvent lorsque les employés se sentent bloqués. Des parcours de développement clairs constituent l'un des outils de fidélisation les plus efficaces qui soient.
- Plans de développement individuel (PDI) — Un entretien de 30 minutes, organisé deux fois par an, au cours duquel le responsable et l'employé définissent ensemble les compétences à développer, les projets à mener et les objectifs professionnels de l'employé pour les deux prochaines années.
- Un budget de formation (même modeste) — un budget annuel de 300 à 500 £ par employé, destiné aux formations, aux livres et aux conférences — témoigne d'un investissement dans la personne, et pas seulement dans le poste.
- Programme de mentorat interne — Il consiste à mettre en relation des employés juniors avec des seniors pour des entretiens mensuels. Ce programme est gratuit, favorise le transfert de connaissances et obtient régulièrement d'excellentes notes dans les enquêtes d'engagement.
- Séances « déjeuner-formation » — Séances mensuelles de 45 minutes au cours desquelles les membres de l'équipe partagent une compétence ou un domaine d'expertise. Le partage des connaissances renforce l'engagement et permet de rompre la routine.
- Missions ambitieuses — Confiez aux collaborateurs les plus performants un projet qui dépasse le cadre de leurs fonctions actuelles. Les meilleurs éléments se désengagent très vite lorsqu'ils ne sont pas mis au défi.
- Des parcours professionnels clairs — Définissez clairement ce qu'il faut faire pour passer d'un poste à un autre au sein de l'entreprise. Les « perspectives d'évolution » vagues constituent l'un des motifs de mécontentement les plus fréquemment cités lors des entretiens de départ.
- Participation à des conférences (même virtuelles) — Envoyer deux personnes à une conférence professionnelle — ou offrir un accès virtuel — est source de motivation, d'idées et de fidélité.
5. Flexibilité du travail et autonomie
L'autonomie est un facteur de motivation fondamental chez l'être humain. Lorsque les entreprises laissent à leurs employés la liberté de choisir comment, quand et où ils travaillent, leur engagement s'en trouve systématiquement renforcé.
- Modèle des heures fixes — Fixez deux ou trois heures par jour pendant lesquelles tout le monde doit être connecté. En dehors de ces heures, laissez les employés travailler aux moments où ils sont le plus productifs.
- Semaines de travail condensées — Une semaine de quatre jours à titre expérimental, ou une quinzaine de neuf jours. Même si cette mesure n'est pas définitive, sa mise en place à titre expérimental témoigne d'une grande confiance et suscite une forte sympathie.
- Budget dédié au télétravail — Une allocation unique de 200 à 300 £ destinée à améliorer l'aménagement du bureau à domicile. Cette mesure reconnaît que le télétravail est une réalité durable dans le monde du travail, et non une solution temporaire.
- Les vendredis sans réunion — Réservez les vendredis après-midi — voire toute la journée — pour éviter les réunions récurrentes. Cela permet à chacun de disposer de temps pour se concentrer pleinement sur son travail et témoigne du respect que l'on porte à son emploi du temps.
- Conversations sur la définition du poste — Permettez aux employés de façonner certains aspects de leur poste — les tâches qu'ils assument, les projets auxquels ils participent. L'autonomie dans l'organisation du travail est un puissant facteur d'engagement.
- Congés pour bénévolat (VTO) — Un ou deux jours payés par an permettant aux employés de faire du bénévolat. Permet aux employés de s'investir dans une cause qui dépasse le cadre de l'entreprise.
6. Idées pour les équipes à distance et hybrides
Les équipes à distance et hybrides ne constituent pas un défi à surmonter, mais une occasion de créer une culture véritablement inclusive. Cela demande toutefois un effort délibéré.
- La « roulette du café virtuel » : chaque semaine, associez au hasard des employés pour un café virtuel de 15 minutes. Une solution simple, peu coûteuse et toujours efficace pour briser les cloisonnements.
- Normes de communication privilégiant l'asynchrone — Définir clairement ce qui se fait sur Slack, par e-mail ou lors des réunions. Cela permet d'éliminer le stress latent lié à l'attente d'une disponibilité permanente.
- Livraison à domicile pour les événements destinés aux équipes à distance — Lorsque l'équipe au bureau bénéficie d'un service de traiteur pour le déjeuner, envoyez aux employés à distance un bon de livraison de repas. L'inclusion réside dans les petits détails.
- Défi d'équipe virtuel — Un défi de pas, un club de lecture ou un défi culinaire adaptés au télétravail. La plateforme d'activités de GoJoe s'adresse aussi bien aux employés travaillant au bureau qu'à ceux en télétravail.
- Canal de reconnaissance en ligne — Un canal Slack dédié aux #kudos ou #wins où chacun peut publier un message de reconnaissance. Permet de maintenir la reconnaissance à l'esprit au sein d'une équipe dispersée.
- Parrainage à distance — Attribuez à chaque nouvelle recrue travaillant à distance un parrain pour ses 90 premiers jours, distinct de son responsable hiérarchique. Cela permet de réduire considérablement le taux d'attrition précoce.
- Une réunion annuelle hors site — ne serait-ce qu'une seule fois par an —, à un ou deux jours de route du lieu habituel, contribue davantage à la cohésion d'une équipe travaillant à distance que des mois d'efforts virtuels.
Comment pérenniser l'engagement des employés
La plus grande erreur que commettent les entreprises est de considérer l'engagement comme une enquête annuelle suivie d'une initiative ponctuelle. L'engagement est une habitude, pas un projet.
- Commencez par dresser un état des lieux : interrogez votre équipe ou organisez des groupes de discussion pour identifier précisément les principales lacunes, plutôt que de vous contenter de deviner.
- Mieux vaut choisir deux ou trois idées et les mettre en œuvre correctement plutôt que d'en choisir dix et les réaliser à la va-vite. La cohérence l'emporte sur l'étendue.
- Donnez aux responsables les outils et le temps nécessaires pour agir : la réussite ou l'échec de la plupart des initiatives visant à renforcer l'engagement dépend du comportement des responsables hiérarchiques, et non de la politique des ressources humaines.
- Mesurez les changements : renouvelez votre enquête ou votre sondage tous les six mois pour voir ce qui évolue.
- Intégrez l'activité physique à votre routine : les équipes qui font régulièrement de l'exercice ensemble font preuve d'une plus grande cohésion, d'une meilleure humeur et d'un taux d'absentéisme pour cause de maladie plus faible.
Les entreprises qui parviennent à susciter l'engagement de leurs employés ne sont pas celles qui disposent des budgets les plus importants. Ce sont celles qui prennent cette question au sérieux et en font une pratique quotidienne de gestion.
Renforcez l'engagement grâce au fitness en équipe avec GoJoe
GoJoe aide les entreprises à organiser des défis de fitness et d'activité physique en équipe qui mobilisent véritablement les employés, qu'ils travaillent au bureau, en mode hybride ou à distance. Les équipes qui utilisent GoJoe font état de liens plus forts au sein du groupe, d'un meilleur moral au quotidien et d'une baisse de l'absentéisme pour cause de maladie. La mise en place ne prend que quelques minutes et le système fonctionne de manière autonome.
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Questions fréquemment posées
Quelles sont les meilleures idées pour renforcer l'engagement des employés au sein des équipes britanniques ?
La reconnaissance (par les collègues et les responsables), la flexibilité du travail et des parcours de développement clairs figurent systématiquement en tête des enquêtes sur l'engagement. Pour les équipes qui peinent à créer des liens, les défis physiques — comme un défi de pas à relever en commun — constituent l'un des moyens les plus rapides de renforcer l'engagement au quotidien au sein des équipes.
Comment mesure-t-on l'engagement des employés ?
Les méthodes les plus courantes sont les enquêtes annuelles sur l'engagement, les sondages trimestriels et l'eNPS (Employee Net Promoter Score). L'essentiel est de suivre les tendances au fil du temps, et non de se contenter de scores ponctuels. Il convient de croiser les données des enquêtes avec des indicateurs concrets tels que les taux d'absentéisme, le taux de rotation du personnel et la productivité.
Quelles sont les stratégies efficaces pour favoriser l'engagement des employés au sein des équipes travaillant à distance ?
La « roulette du café » virtuelle, les canaux de reconnaissance en ligne, les défis d'activités communes et les normes de communication asynchrone fonctionnent tous très bien pour les équipes à distance. Le facteur le plus important est l'intentionnalité : l'engagement à distance ne se fait pas par hasard, il nécessite une conception réfléchie.
Combien coûte l'engagement des employés ?
Bon nombre des mesures les plus efficaces — reconnaissance, flexibilité du temps de travail, entretiens de carrière, mentorat — ne coûtent que très peu, voire rien du tout. Un bon repère consiste à consacrer 1 à 2 % de la masse salariale aux initiatives visant à renforcer l'engagement, notamment la formation et le développement, le bien-être et les activités sociales.
Combien de temps faut-il pour améliorer l'engagement des employés ?
En y mettant du vôtre de manière constante, vous pouvez constater des progrès significatifs au bout de 3 à 6 mois. Les enquêtes d’engagement ont tendance à ne pas refléter la réalité : l’expérience vécue s’améliore plus rapidement que ne le laissent supposer les résultats. Le plus grand risque est de croire qu’une seule initiative suffira à changer la donne ; l’engagement nécessite en effet une action quotidienne et soutenue.
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