Gallup vient de publier son rapport « State of the Global Workplace 2026 » ; il s'agit de la plus grande étude continue au monde sur l'expérience des employés, qui porte sur des centaines de millions de travailleurs dans plus de 160 pays. Les conclusions sont sans appel, et si vous êtes responsable des ressources humaines au sein d'une organisation britannique, elles méritent toute votre attention.
Voici notre analyse de ces données et de ce qu'elles indiquent aux employeurs quant aux domaines sur lesquels ils doivent se concentrer en ce moment.
La crise de l'engagement s'aggrave
En 2025, l'engagement des employés à l'échelle mondiale a reculé pour la deuxième année consécutive, tombant à seulement 20 %, son niveau le plus bas depuis 2020. Cela signifie que quatre employés sur cinq dans le monde ne sont pas engagés ou sont activement désengagés vis-à-vis de leur travail.
Selon les estimations de Gallup, le manque d'engagement coûte aujourd'hui à l'économie mondiale environ 10 000 milliards de dollars par an en perte de productivité, soit près de 9 % du PIB mondial.
Pour les employeurs britanniques en particulier, les données régionales concernant l'Europe donnent à réfléchir. L'Europe occupe la toute dernière place au niveau mondial, avec un taux d'engagement de seulement 12 %; un chiffre inférieur à celui de l'Afrique subsaharienne, de l'Asie du Sud-Est et de toutes les autres régions du monde. Aucune région n'a vu son taux d'engagement augmenter en 2025.
La tendance de nombreuses organisations à considérer l'engagement comme un simple atout ou un simple exercice d'enquête est de plus en plus difficile à justifier lorsque le coût en termes de productivité est aussi flagrant.
Le problème des dirigeants, c'est là le véritable enjeu
La conclusion la plus importante du rapport de cette année n'est pas le chiffre global de l'engagement. C'est ce qui arrive aux cadres.
Depuis 2022, le niveau d'engagement des cadres à l'échelle mondiale a chuté de neuf points, passant de 31 % à 22 %. La plus forte baisse sur une seule année a été enregistrée entre 2024 et 2025, avec un recul de cinq points. Les cadres bénéficiaient auparavant de ce que Gallup appelle une « prime d'engagement » : ils étaient plus engagés que les personnes qu'ils dirigeaient. Cet avantage a désormais presque entièrement disparu.
Cela est important pour deux raisons. Premièrement, l'engagement des managers est le facteur qui permet le mieux de prédire l'engagement de l'équipe. Des managers désengagés dirigent des équipes désengagées — et ce, systématiquement, quelle que soit la région, le secteur d'activité ou la taille de l'organisation. Deuxièmement, les managers désengagés sont également plus stressés : 45 % d'entre eux subissent un stress quotidien, contre 39 % des employés non cadres. Ils assument une charge de travail plus lourde tout en se sentant moins soutenus.
Les données de Gallup montrent que, dans les organisations exemplaires, 79 % des cadres sont engagés — soit près de quatre fois la moyenne mondiale, qui s’élève à 22 %. L’écart entre les meilleurs et les moins bons ne s’explique ni par le secteur d’activité ni par la situation géographique. Il tient au fait que les organisations considèrent l’engagement des cadres comme une priorité stratégique ou comme une préoccupation secondaire.
Le bien-être s'est amélioré, mais à peine, et par rapport à un niveau très bas
Il y a toutefois une nouvelle véritablement positive. Le bien-être des employés à l'échelle mondiale s'est amélioré pour la première fois en trois ans, gagnant un point pour atteindre 34 % en 2025. Mais examinez ce chiffre attentivement : 56 % de la main-d'œuvre mondiale continue de rencontrer des difficultés, et 9 % souffre. Le niveau de stress quotidien reste à 40 %, soit neuf points de pourcentage de plus qu'en 2009.
Les données révèlent également une tendance significative selon le lieu de travail. Les travailleurs hybrides affichent les niveaux d’épanouissement les plus élevés (45 %), tandis que ceux des employés travaillant sur site et ne pouvant pas télétravailler sont les plus bas (32 %). La possibilité de choisir quand et comment travailler reste l’un des facteurs de bien-être les plus constants dans les données de Gallup.
Ce que cela signifie pour les employeurs britanniques
Trois éléments ressortent du rapport de cette année qui devraient influencer directement la stratégie en matière de ressources humaines en 2026.
Les actions menées au niveau des équipes sont plus efficaces que les programmes mis en place à l'échelle de l'entreprise. Gallup est formel : l'engagement se construit au niveau des équipes, et non au niveau de l'organisation. Une enquête sur l'engagement menée à l'échelle de l'entreprise permet de constater qu'il y a un problème. Mais ce qui fait réellement la différence, c'est ce qui se passe au sein de chaque équipe, le comportement des responsables, le sentiment d'appartenance des collègues et la perception de la pertinence du travail au quotidien. Les initiatives menées au niveau des équipes obtiennent systématiquement de meilleurs résultats que celles menées à l'échelle de l'organisation.
Le bien-être des cadres constitue désormais un risque stratégique. La chute de l'engagement des cadres n'est pas un simple problème de gestion des ressources humaines : c'est un facteur direct qui influe sur les taux d'engagement que les entreprises s'efforcent d'améliorer. Si les cadres sont épuisés, manquent de soutien et sont désengagés, aucun investissement, aussi important soit-il, dans les avantages sociaux ne pourra compenser cette situation. Les entreprises qui affichent les meilleurs résultats en matière d'engagement (79 % d'engagement chez les cadres contre 22 % à l'échelle mondiale) ont fait du bien-être des cadres une priorité stratégique à part entière.
Le déficit de liens sociaux et de bien-être est mesurable et peut être comblé. Le sentiment de solitude chez les travailleurs atteint 22 % à l'échelle mondiale et ne cesse d'augmenter. La sédentarité, le stress chronique et l'isolement social ne constituent pas des problèmes distincts : ce sont des facteurs interdépendants qui alimentent la même crise de désengagement mise en évidence par Gallup. Pour y remédier, il faut adopter une approche proactive et préventive en matière de santé des employés, qui favorise l'adoption d'habitudes saines, le maintien de liens sociaux quotidiens et une motivation durable avant que les personnes n'atteignent un point critique.
Les arguments en faveur de la santé préventive en tant que stratégie d'engagement
Les données de Gallup constituent l'argument le plus convaincant en faveur d'investissements préventifs dans la santé des employés : non pas un soutien réactif comme les programmes d'aide aux employés (PAE), mais des programmes proactifs visant à améliorer la santé physique, à renforcer les liens sociaux et à favoriser l'adoption d'habitudes positives au quotidien chez l'ensemble du personnel.
Les chiffres relatifs à l'engagement, au bien-être et au stress présentés dans ce rapport sont des indicateurs tardifs. Ils mesurent ce qui se passe lorsque les organisations attendent que les problèmes se manifestent. Les organisations les plus performantes – le groupe de référence de Gallup, avec un taux d'engagement des cadres de 79 % – investissent en amont, avant que la crise ne survienne.
Les programmes de santé préventifs qui associent activité physique, liens sociaux, ludification et récompenses motivantes s’attaquent aux causes profondes du désengagement mis en évidence par Gallup : inactivité, isolement, baisse du moral et absence d’investissement visible de l’entreprise envers ses collaborateurs. Le retour sur investissement n’est pas abstrait : il se traduit par les taux d’absentéisme, les scores d’engagement et les chiffres de rotation du personnel que les équipes RH suivent chaque trimestre.
Les clients de GoJoe, parmi lesquels NatWest, Centrica, Hilti et Almac Group, ont obtenu des résultats tangibles : NatWest a réduit l'absentéisme de 10 %, Centrica a inversé une tendance à la baisse de la cohésion d'équipe qui durait depuis 15 mois, et 70 % des participants sur la plateforme ont signalé une amélioration de leur bien-être en l'espace de deux semaines. Ce sont là le genre de résultats qui font évoluer les indicateurs de Gallup.
GoJoe est une plateforme de santé préventive destinée aux employés qui aborde les questions d'engagement, de bien-être et de sédentarité grâce à des programmes de santé ludiques, des fonctionnalités favorisant les interactions sociales et une plateforme mondiale de récompenses — conçue pour l'ensemble du personnel, et pas seulement pour ceux qui sont déjà actifs. Discutez avec notre équipe pour découvrir ce que GoJoe peut apporter à votre organisation →
Source : Gallup, rapport « State of the Global Workplace 2026 ». Toutes les statistiques citées proviennent des données propres à Gallup. Lire le rapport complet →
